Beratung für Arbeitnehmer.

Kündigungen für Arbeitnehmer

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist meistens ein erheblicher Einschnitt für den Betroffenen und dessen Familie.

Hat der Arbeitgeber gekündigt, stellen sich für den betroffenen Arbeitnehmer viele Fragen:

• Ist die Kündigung gerechtfertigt?
• Hat der Arbeitgeber bei der Kündigung Fehler gemacht?
• Welche Kündigungsfrist habe ich?
• Wurde die Kündigungsfrist eingehalten?
• Ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt?
• Liegt ein wichtiger Grund vor, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt?
• Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf mein Arbeitsverhältnis Anwendung?
• Darf der Arbeitgeber während der Krankheit kündigen?
• Darf der Arbeitgeber wegen der Krankheit kündigen?
• Hat mein Verhalten eine Kündigung gerechtfertigt?
• Darf der Arbeitgeber kündigen, ohne vorher abzumahnen?
• Liegt eine berechtigte Abmahnung vor?
• Muss der Arbeitgeber drei mal abmahnen, bevor er kündigt?
• Was sind betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung?
• Musste der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen?
• Kann man einem Schwerbehinderten einfach kündigen?
• Kann man mir in der Schwangerschaft einfach kündigen?
• Kann man mir in Elternzeit einfach kündigen?
• Habe ich einen Sonderkündigungsschutz?
• Muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören?
• Ist die Betriebsratsanhörung richtig durchgeführt worden?
• Wie lange habe ich Zeit, mich gegen die Kündigung zur Wehr zu setzen?
• Wann muss ich Kündigungsschutzklage erheben?
• Ist es sinnvoll am Arbeitsplatz festzuhalten?
• Bekomme ich Arbeitslosengeld?
• Soll ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
• Habe ich Anspruch auf eine Abfindung und wie hoch ist sie?

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber viele Fehler machen. Wenn die Kündigung aufgrund von formellen oder materiellen Fehlern unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder weiter beschäftigen oder für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung bezahlen.

Insbesondere die nachfolgenden Voraussetzungen sind durch den Arbeitgeber zu erfüllen und können zur Unwirksamkeit der Kündigung führen:

Schriftform

Gem. § 623 BGB darf die Kündigung nur schriftlich erfolgen. Schriftlich heißt, nur mit eigenhändiger Original-Unterschrift des Arbeitgebers oder seines gesetzlichen Vertreters (z.B. Geschäftsführers). Eine mündliche Kündigung ist immer unwirksam ist. Gleiches gilt auch für eine Kündigung per Telefax, E-Mail oder SMS.

Zugang der Kündigung

Als empfangsbedürftige Willenserklärung wird die Kündigung erst mit ihrem Zugang wirksam. Bei der Kündigung per Post gilt die Kündigung als zugestellt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wurde und dieser davon Kenntnis nehmen konnte. Dies ist beim Einwurf bis 12 Uhr regelmäßig noch am gleichen Tag der Fall; beim Einwurf nach 12 Uhr in der Regel am Folgetag. Ab dem Zugang der Kündigung läuft die Frist zur Klageerhebung von 3 Wochen. Danach ist die Kündigung rechtskräftig. Sie müssen also unverzüglich handeln!

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden, sondern nur die Arbeitsbedingungen abändern will, kann er eine Änderungskündigung erklären.

Eine Änderungskündigung ist eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten Konditionen fortzusetzen. Nach dem Ausspruch der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten, auf die Kündigung zu reagieren: er kann die veränderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlos annehmen. Oder er kann das Änderungsangebot ablehnen; damit endet das Arbeitsverhältnis mit der genannten Kündigungsfrist. Oder aber er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist, die Kündigung also gerechtfertigt war. Dann muss der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

Außerordentliche fristlose Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung) muss eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Die außerordentliche Kündigung ist aber nur möglich, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB vorliegt. Der wichtige Grund ist regelmäßig ein besonders grobes Fehlverhalten, das eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das sind insbesondere Vertragsverstöße, die auch einen Straftatbestand erfüllen, wie z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigungen gegen den Arbeitgeber, etc.

Ordentliche fristgerechte Kündigung

Sofern nicht die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung vorliegen, hat der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Länge der Kündigungsfrist kann sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einem geltenden Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und der Arbeitgeber hat insbesondere die Verlängerungen gem. § 622 Abs. 2 BGB zu berücksichtigen.

Kündigungsgrund

Der Anlass, aus dem der den Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis tatsächlich kündigt, muss nicht zwingend auch eine Kündigung tatsächlich begründen. Findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, ist ein Kündigungsgrund zwingend erforderlich.

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe die in der Person des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften objektiv und dauerhaft nicht mehr in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Arbeitsleistungen zukünftig zu erbringen. Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung). Dabei wird unterschieden zwischen der Kündigung wegen Langzeiterkrankung, wegen häufiger Kurzerkrankungen und krankheitsbedingter Leistungsminderungen. Einen Sonderfall stellt die Kündigung wegen Suchterkrankungen dar.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Die verhaltensbedingte Kündigung beruht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers , das dem Arbeitgeber ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar macht. Davon kann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer Haupt- oder Nebenpflichten des Arbeitsvertrages erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist.

Eine klare Definition dafür, wann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt ist, gibt es nicht. Beim Arbeitsgericht werden Einzelfallprüfungen durchgeführt. Außerdienstliches Verhalten rechtfertigt jedoch eine Kündigung grundsätzlich nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nicht konkret betroffen wird.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Von einer betriebsbedingten Kündigung wird gesprochen, wenn sachliche betriebliche Gründe zu einer Unternehmerentscheidung führen, die den Wegfall des Arbeitsplatzes des betroffeneren Arbeitnehmers oder einer Mehrzahl von Arbeitsplätzen zur Folge hat.

Betriebsratsanhörung

Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zwingend vor der Kündigung gem. § 102 BetrVG zur Kündigung anhören. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit abgeschlossen ist.

Sonderkündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz kann auch ein Sonderkündigungsschutz für den Arbeitnehmer bestehen. Ein besonderer Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass eine Kündigung verboten oder ausgeschlossen ist. Die Kündigungen stehen jedoch unter weiteren Voraussetzungen. Insbesondere die folgenden Tatbestände können u.a. einen Sonderkündigungsschutz begründen:

• Behinderung und Schwerbehinderung (§§ 168 ff. SGB IX)
• Betriebsratsmitglied (§ 103 Betrag i.V.m. § 15 Abs. 1 BetrVG)
• Schwerbehindertenvertretung (§ 179 Abs. 3 i.V.m. § 103 BetrVG)
• Schwangere und junge Mütter (§ 9 Abs. 1 MuSchuG)
• Eltern in Elternzeit (§ 18 Abs. 1 BEEG)
• Pflegende in Pflegezeit (§ 5 Abs. 1 PflegeZG)
• Datenschutzbeauftragte (§ 4f Abs. 3 Satz 5 und 6 BDSG)
• Gleichstellungsbeauftragte (§ 18 Abs. 5 Satz 3 BGleiG)
• Immissionsschutz- und Störfallbeauftragte (§§ 58, 58d BImSchG)

Klagefrist

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, muss schnell gehandelt werden! Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG wird auch eine unwirksame Kündigung unanfechtbar!

Abfindung

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag führt nicht zwingend zu einem Anspruch auf Abfindung. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz nur in besonderen Einzelfällen. Ansonsten besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Trotzdem einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen einer Kündigungsschutzklage regelmäßig auf einen Vergleich, der auch eine Abfindungszahlung beinhaltet.

Arbeitszeugnis

Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisse. In jedem Fall nach Ablauf von 6 Monaten aber ggf. auch schon früher muss der Arbeitgeber ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilen. Das Arbeitszeugnis muss einem bestimmten Aufbau folgen, den Sie hier finden. Die Notenformulierungen der Leistungsbewertung finden Sie hier und die der Führungsbewertung hier.