Lexikon Arbeitsrecht.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag führt nicht zwingend zu einem Anspruch auf Abfindung. Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes kennt das Gesetz nur in besonderen Einzelfällen. Ansonsten besteht kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Trotzdem einigen sich die Arbeitsvertragsparteien im Rahmen einer Kündigungsschutzklage regelmäßig auf einen Vergleich, der auch eine Abfindungszahlung beinhaltet. Die Höhe der Abfindung ist frei verhandelbar.

Die Abmahnung ist eine Rüge und Warnung an Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, sich vertragstreu zu verhalten. Durch eine Abmahnung wird dem Vertragspartner sein vertragswidriges Verhalten vor Augen geführt, um ihm deutlich zu machen dass die vertraglichen Beziehungen im Wiederholungsfall durch Kündigung beendet werden. Von wenigen Ausnahmen abgesehen ist die Abmahnung Voraussetzung für eine auf vertragswidriges Verhalten gestützte Beendigungskündigung oder Änderungskündigung.

Checkliste: Welchen Inhalt muss eine wirksame Abmahnung haben?

1. Eine genaue und konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens (mit Angabe konkreter Namen, Zeit und Inhalten).
2. Eine deutliche Rüge als Vertragsverstoß und ausdrückliche Aufforderung, das Fehlverhalten aufzugeben oder zu ändern (Rügefunktion).
3. Eine ausdrückliche Androhung von Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses im Wiederholungsfall (Warnfunktion).

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Abschlagszahlungen sind Leistungen des Arbeitgebers auf das bereits vom Arbeitnehmer verdiente, aber noch nicht abgerechnete Entgelt.

Der Abwicklungsvertrag ist von einem Aufhebungsvertrag zu unterscheiden. Beim Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis nicht durch den Vertrag beendet, sondern durch eine zuvor erklärte Kündigung. Der Abwicklungsvertrag regelt damit nur noch die Folgen der Kündigung und weitere Modalitäten und birgt dadurch sozialversicherungsrechtliche Vorteile für den Arbeitnehmer.

Der Umstand, dass ein Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat, rechtfertigt nicht die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses (§ 41 Satz 1 SGB VI). Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten jedoch regelmäßig Altersgrenzevereinbarungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt vorsehen, zu dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht hat. Ohne eine solche vertragliche Vereinbarung besteht das Arbeitsverhältnis auch über die Altersgrenze hinaus fort.

In den Grenzen des Arbeitsvertrages lassen sich Arbeitsbedingungen durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers abändern. Wenn diese Grenzen überschritten werden sollen und eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht erfolgt, kann der Arbeitgeber die Änderung des Arbeitsverhältnisses durch eine Änderungskündigung herbeiführen. Eine Änderungskündigung enthält immer zwei Komponenten: eine Beendigungskündigung mit dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen fortzusetzen.

Checkliste: Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?

1. Annahme: Der Arbeitnehmer kann die veränderten Arbeitsbedingungen vorbehaltlos annehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Konditionen ab dem Zeitpunkt fortgesetzt, zu dem die Kündigung wirksam geworden wäre.
2. Ablehnung: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet mit der ordentlichen Kündigungsfrist, wenn die Kündigung nicht fristgerecht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird.
3. Annahme unter Vorbehalt:  Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungskündigung gerechtfertigt war. Gleichzeitig muss er dann Kündigungsschutzklage erheben. Dann werden die neuen Arbeitsbedingungen vorerst nur zeitweise wirksam, bis das Arbeitsgericht geklärt hat, ob die Kündigung wirksam war.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Arbeitsverträge enthalten regelmäßig Änderungsvorbehalte. Dabei handelt es sich um Regelungen, nach denen Bestandteile der fortlaufend gewährten Vergütung, wie z.B. Weihnachtsgeld oder Provisionen, einzustellen oder zu reduzieren, ohne den Bestand des Arbeitsverhältnisses insgesamt in Frage zu stellen. Solche Vertragsklauseln sind nur unter engen, vom Bundesarbeitsgericht konkret vorgegebenen, Voraussetzungen zulässig.

Annahmeverzug liegt im Arbeitsverhältnis dann vor, wenn der Arbeitnehmer arbeiten will, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber nicht beschäftigen kann oder will. Der Arbeitnehmer kann dann die ihm zustehende Vergütung verlangen und ist zur Nachleistung der ausgefallenen Arbeit nicht verpflichtet (§ 615 BGB). Relevant wird der Annahmeverzug insbesondere bei Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Wenn sich im Nachhinein herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber das Gehalt zahlen, ohne dass der Arbeitnehmer gearbeitet hat..

Wie auch der Arbeitnehmerbegriff, wird auch der Begriff des Arbeitgebers vom Gesetzgeber stillschweigend vorausgesetzt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist Arbeitgeber, wer die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kraft Arbeitsvertrages fordern kann und dessen Arbeitsentgelt schuldet.

Abzugrenzen sind Arbeitgeberdarlehen von Abschlagszahlungen und Vorschüssen auf das Gehalt. Ein Arbeitgeberdarlehen liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über das normale Entgelt hinaus Geldmittel als Darlehen zur Verfügung stellt, die dieser zurück zahlen muss. Es handelt sich dabei um einen typischen zivilrechtlichen Darlehensvertrag (§ 488 ff. BGB). Einzelheiten des Darlehens wie z.B. Fälligkeit und Höhe der Rückzahlungsraten, sollten in einem schriftlichen Darlehensvertrag niedergelegt werden.

Die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem bei ihm tätigen Arbeitnehmer zeichnet sich durch einen weitgehenden Ausschluss der Haftung für Personenschäden einerseits und eine teilweise Haftungserweiterung auf Sachschäden andererseits aus. Die Haftung für Personenschäden ist insoweit ausgeschlossen, wenn der Personenschaden auf einem Arbeitsunfall (§ 7 SGB VII) beruht und der Arbeitgeber den Schaden nicht vorsätzlich herbei geführt hat (§ 104 SGB VII). Für Sachschäden haftet der Arbeitgeber regelmäßig für schuldhaft verursachte Eigentumsverletzungen, auch für seine Verrichtungsgehilfen (§ 831 BGB) und Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB).

Arbeitnehmer ist gem. § 611a BGB, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags (Arbeitsvertrag) im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Abzugrenzen ist der Arbeitnehmer als sozialversicherungsrechtlich Beschäftigter immer von dem Selbständigen, der weisungsunabhängig und ohne Eingliederung in einen Betrieb tätig wird. Wer vorgibt, selbstständig tätig zu sein, jedoch tatsächlich weisungsabhängig in einen Betrieb eingegliedert ist (§ 7 SGB IV) ist als sog. Scheinselbständiger zu qualifizieren.

Im Rahmen der Arbeitnehmerentsendung ist zwingend das Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) zu beachten. Dort sind zwingende Mindestarbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte Arbeitnehmer geregelt, wie z.B. zum Entgelt, Urlaub und Arbeitszeiten. Entsendung ist die aufgrund gesonderter Vereinbarung beruhende Weisung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer, für ihn auf Grundlage des bestehenden Arbeitsverhältnisses zur Erfüllung eines Dienstvertrages oder Werkvertrages oder im Wege der Arbeitnehmerüberlassung vorübergehend in einem fremden Staat tätig zu werden. Das Arbeitnehmerentsendegesetz ist zwingend zu beachten.

Als Arbeitnehmerhaftung werden die Folgen von Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers bei der betrieblichen Tätigkeit bezeichnet. Für Personenschäden haftet der Arbeitnehmer nicht, sofern sie nicht vorsätzlich herbei geführt wurden, weil diese als Arbeitsunfälle unter den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung (SGB VII) gestellt sind. Für alle anderen Schäden gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleich. Danach wird unterschieden zwischen Haftung bei leichter Fahrlässigkeit, mittlerer Fahrlässigkeit sowie bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz.

Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber (Verleiher) einem Dritten (Entleiher) aufgrund einer zumindest stillschweigend getroffenen Vereinbarung vorübergehend geeignete, bei ihm angestellte Arbeitskräfte (Leiharbeitnehmer) zur Verfügung stellt, die dieser nach seinen Vorstellungen und Zielen in seinem Betrieb wie eigene Arbeitnehmer zur Förderung seines Betriebszwecks einsetzt. Verleiher benötigen zur Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit einer besonderen Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit. Rechtsgrundlage für Arbeitnehmerüberlassung ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

vgl. Bundesagentur für Arbeit.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Arbeitsbescheinigung nach dem amtlichen Vordruck der Bundesagentur für Arbeit auszustellen (§ 312 SGB III). Die Arbeitsbescheinigung zählt zu den Arbeitspapieren und ist auch ohne gesonderten Antrag des Arbeitnehmers herauszugeben.

Die Bezahlung des Arbeitsentgelts ist Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers. Das Arbeitsentgelt, auch Vergütung genannt, kann sich aus verschiedenen Komponenten zusammensetzen, wie z.B. Gehalt, Gratifikationen, Tantiemen, Zuschläge, etc.

Das Arbeitsgericht (ArbG) ist das Gericht erster Instanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Es sind zuständig in allen bürgerlich-rechtlichen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sowie für die Streitigkeiten zwischen den Tarifvertragsparteien. Entscheidungen der Arbeitsgerichte können mittels Berufung vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) überprüft werden.

Arbeitskleidung wird allgemein als Oberbegriff für die bei der Arbeit getragene Kleidung verstanden. Tatsächlich ist genau zu differenzieren zwischen Arbeitskleidung, Berufskleidung, Dienstkleidung und Schutzkleidung. Arbeitskleidung sind Kleidungsstücke, die vom Arbeitnehmer zur Schonung ihrer privaten Kleidung im Rahmen der ihnen obliegenden Arbeit getragen werden. Es gibt keine Vorgabe der Kleidung durch den Arbeitgeber, so dass auch die Kosten die Arbeitnehmer tragen.

Unter Arbeitsmitteln versteht man alle dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellten Gegenstände, die er zur Durchführung seiner Arbeit benötigt, von Werkzeugen und Maschinen bis zu Dienstwagen und Computer. Der Arbeitnehmer haftet für Beschädigung und Verlust von Arbeitsmitteln bei schuldhaftem Verhalten (§ 280 BGB) oder unerlaubter Handlung (§ 823 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber regelmäßig nur im Umfang des innerbetrieblichen Schadensausgleichs (vgl. Arbeitnehmerhaftung).

Zu den Arbeitspapieren zählen alle schriftlichen Unterlagen vom Bewerbungsschreiben bis zum Arbeitszeugnis. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Lohnsteuerbescheinigung, den Sozialversicherungsnachweis und die Arbeitsbescheinigung und ein Arbeitszeugnis auszuhändigen.

Wenn ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verunfallt, tritt die gesetzliche Unfallversicherung nach dem SGB VII für ihn ein. Über das Vorliegen eines Versicherungsfalles entscheidet der zuständige Sozialversicherungsträger, regelmäßig eine Berufsgenossenschaft. Das private Haftungsrecht ist für erlittene Personenschäden weitgehend ausgeschlossen. Der Geschädigte erhält stattdessen Leistungen aus der Unfallversicherung.

Ein Arbeitsverhältnis kann entweder durch einen schriftlichen oder mündlichen Arbeitsvertrag durch die Arbeitsvertragsparteien begründet werden oder ausnahmsweise auch aufgrund gesetzlicher Regelungen entstehen, wie z.B. im Fall eines Betriebsübergangs (§ 613 a BGB).

Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages (§ 611 BGB). Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers verpflichtet und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Nach dem Nachweisgesetz ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 2 Abs. 4 NachwG). Eine Befristung im Arbeitsvertrag muss schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Checkliste: Vertragsbedingungen, die nach § 2 NachwG zwingend schriftlich vereinbart werden müssen:

1. Namen und Anschrift der Vertragsparteien
2. Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
3. bei einem befristeten Vertrag die geplante Dauer des Arbeitsverhältnisses
4. Arbeitsort und bei wechselnden Orten einen Hinweis dazu
5. kurze Charakterisierung oder Beschreibung der Tätigkeit
6. Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich von Zuschlägen
7. vereinbarte Arbeitszeit
8. Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
9. Kündigungsfristen
10. Hinweis auf die geltenden Tarifverträge Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Parteien des Arbeitsvertrages sind auf der einen Seite der Arbeitnehmer, auf der anderen Seite der Arbeitgeber. Auf Arbeitgeberseite kann Partei des Arbeitsvertrages jede natürliche oder juristische Person des öffentlichen oder privaten Rechts sowie jede Personengesellschaft sein.

Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Regelmäßig nicht zur Arbeitszeit gehört die Wegstrecke des Arbeitnehmers von der Wohnung zum Betrieb. Das ArbZG beschränkt die werktägliche Arbeitszeit auf die Dauer von 8 Stunden, mit wenigen Ausnahmen.
Achtung: Verstöße gegen das ArbZG sind als Ordnungswidrigkeiten mit nicht unerheblichen Geldbußen belegt.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses (§ 109 Abs. 1 GewO). Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (einfaches Zeugnis). Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistungen und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Während des bestehenden Arbeitsverhältnis besteht ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Checkliste: Notenstufen Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis

Note 1:       „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (BAG 23.09.1992, 5 AZR 573/91)

Note 2:       „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (BAG 23.09.1992, 5 AZR 573/91)

Note 3:       „stets zu unserer Zufriedenheit“ (BAG 14.10.2003, 9 AZR 12/03)

                   „zu unserer vollen Zufriedenheit“ (BAG 18.11.2014, 9 AZR 584/13)

Note 4:       „zu unserer Zufriedenheit“ (LAG Köln 02.07.1999, 11 Sa 255/99)

Note 5:       „zum großen Teil zufriedenstellend“ (LAG Köln 18.05.1995, 5 Sa 41/95)

Es muss nicht immer eine Kündigung sein, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt. Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch einen einvernehmlichen Vertrag beendet werden. Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in dem die Parteien die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren. Für den Arbeitnehmer hat der Aufhebungsvertrag jedoch meistens negative sozialversicherungsrechtliche Folgen. Der Aufhebungsvertrag ist vom Abwicklungsvertrag abzugrenzen.

Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund führt ohne Einhaltung einer Frist zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie wird daher auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Eine außerordentliche Kündigung kann aber nur dann wirksam erklärt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragspartner die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die außerordentliche Kündigung kann nur binnen einer Frist von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigende von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat (§ 626 BGB). Eine außerordentliche Kündigung ist immer nur dann gerechtfertigt, wenn kein milderes Mittel in Betracht kommt.

Checkliste: Mildere Mittel gegenüber einer außerordentlichen Kündigung

1. Abmahnung
2. Versetzung
3. Änderungskündigung
4. ordentliche Kündigung

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Beendigungskündigung beendet ein Arbeitsverhältnis grundsätzlich entweder fristgerecht mit der ordentlichen Kündigungsfrist oder außerordentlich fristlos, sofern die jeweiligen Voraussetzungen vorliegen.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt es zwei unterschiedliche Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu befristen: die sog. Zweckbefristung (§ 14 Abs. 1 TzBfG) mit einem sachlichen Grund, z.B. wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird und die sog. Zeitbefristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG) für einen kalendermäßig genau bestimmten Zeitraum.

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Schwerbehindert sind diejenigen Personen, deren Grad der Behinderung (GdB) mit 50 oder mehr festgestellt wurde (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Berufskleidung sind Kleidungsstücke, die aufgrund der Art der Arbeit hierfür zweckmäßig erscheinender für bestimmt Berufe üblich sind. Es gibt keine Vorgabe der Kleidung durch den Arbeitgeber, so dass auch die Kosten allein vom Arbeitnehmer zu tragen sind. Die Berufskleidung ist abzugrenzen von Arbeitskleidung, Dienstkleidung und Schutzkleidung.

Die Berufung ist das Rechtsmittel gegen Urteile der Arbeitsgerichte. Sie ist beim Landesarbeitsgericht zu erheben. Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung (§ 66 ArbGG).

Arbeitsrechtlich wird regelmäßig etwas anderes unter Beschäftigung verstanden als im Sozialrecht. Im Arbeitsrecht ist ein Beschäftigter derjenige, dem der Arbeitgeber Arbeitsaufgaben zuweist. Der Begriff des Beschäftigten wird synonym mit dem Begriff des Arbeitnehmers verwandt. Davon ist die sozialrechtliche Bewertung zu unterscheiden. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist eine Erwerbstätigkeit, die der Sozialversicherungspflicht unterliegt.

vgl. Sonderkündigungsschutz.

Unter einem Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) wird die organisatorische Einheit verstanden, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen. Dabei kommt es in erster Linie auf die Einheit der Organisation, weniger auf Einheitlichkeit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung an.

Die vorbehaltlose Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers kann zu einem vertraglichen Anspruch aus betrieblicher Übung führen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung ist nicht der Verpflichtungswille des Arbeitgebers, sondern wie der Arbeitnehmer die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Inhalt einer betrieblichen Übung kann jeder Gegenstand sein, der arbeitsvertraglich geregelt werden kann und bislang weder im Arbeitsvertrag, noch im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Umgangssprachlich wird eine betriebliche Übung auch als Gewohnheitsrecht bezeichnet.

Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse dazu führen, dass ein Arbeitsplatz wegfällt. Betriebliche Erfordernisse können z.B. die Einstellung oder Umstellung der Produktion, Outsourcing, Rationalisierungsmaßnahmen oder ein Auftragsrückgang sein. Die sachlichen Gründe, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen, müssen dringend sein und es dürfen keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf anderen Arbeitsplätzen bestehen. Bei der betriebsbedingten Kündigung ist immer zwingend eine Sozialauswahl zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern zu treffen.

Nach der Rechtssprechung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG, Beschluss vom 14.03.2006, 1 BvR 2087/03) werden als Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse alle auf ein Unternehmen bezogene Tatsachen, Umstände und Vorgänge verstanden, die nicht offenkundig, sondern nur einem begrenzten Personenkreis zugänglich sind und an deren Nichtverbreitung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Betriebsgeheimnisse umfassen im Wesentlichen technisches Wissen; Geschäftsgeheimnisse betreffen insbesondere kaufmännisches Wissen. Dazu gehören z.B. Umsätze, Ertragslagen, Geschäftsbücher, Kundenlisten, Bezugsquellen, Konditionen, Kalkulationsunterlagen, etc., durch welche die wirtschaftlichen Verhältnisse eines Betriebs maßgeblich bestimmt werden können. Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse unterliegen dem strafrechtlichen Schutz nach § 204 StGB und §§ 17 ff. UWG.

Der Betriebsrat ist die gewählte Arbeitnehmervertretung im Betrieb, die neben den besonderen betriebsverfassungsrechtlichen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten auch allgemeine Überwachungs- und Beratungsaufgaben treffen. Besondere Bedeutung hat der Betriebsrat insbesondere im Zusammenhang von Kündigungen, da der Betriebsrat vor jeder Kündigung zwingend unter Bekanntgabe der Sozialdaten des Arbeitnehmers angehört werden muss.

Wenn im Betrieb eine Betriebsrat besteht, ist dieser vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG). Diese Verpflichtung gilt für die ordentliche Kündigung, die außerordentliche Kündigung und die Änderungskündigung, nicht jedoch für andere Beendigungstatbestände, wie z.B. einen Aufhebungsvertrag. Die Pflicht zur Anhörung besteht auch innerhalb der Probezeit und auch während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrates ist immer unwirksam.

Mitglieder des Betriebsrates stehen unter besonderem Kündigungsschutz. Dies gilt auch für alle, die aktiv an einer Betriebsratswahl beteiligt sind und für Ersatzmitglieder im Zeitraum der Vertretung. Die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen und die Zustimmung des Betriebsrates vorliegt oder durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt wird (§ 15 Abs. 1 BetrVG). Das bedeutet, die ordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist grundsätzlich ausgeschlossen.

Der Begriff des Betriebsübergangs bezeichnet den Wechsel des Inhaber eines Betriebs oder Betriebsteils durch eine im weitesten Sinne rechtsgeschäftliche Vereinbarung. Wichtigste Rechtsfolge ist, dass Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes (§ 613 a BGB) mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber übergehen und die bisherigen Betriebszugehörigkeiten auch für den neuen Arbeitgeber gelten. Es muss kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Dieser Bestandsschutz wird zusätzlich durch ein Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs abgesichert.

Die Betriebsvereinbarung ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der wie ein Gesetz oder Tarifvertrag verbindliche Normen für alle Arbeitnehmer des Betriebs festlegt. Die Betriebsvereinbarung wirkt damit unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer ein. In Betriebsvereinbarungen finden sich Regelungen, die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer im Betrieb festlegen, wie z.B. allgemeine Urlaubsgrundsätze, Arbeitszeiten- und Pausenregelungen oder Verhaltensregeln im Betrieb.

Die Bundesagentur für Arbeit, umgangssprachlich Arbeitsamt genannt, ist für die Arbeitsvermittlung und Arbeitsförderung zuständig. Sie stellt die Verwaltung für die deutsche Arbeitslosenversicherung und regelt die finanziellen Ersatzleistungen, insbesondere das Arbeitslosengeld für Arbeitnehmer.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist das höchste deutsche Gericht in Arbeitssachen und hat seinen Sitz in Erfurt. Als dritte Instanz ist es allein zuständig für Revisionen und Nichtzulassungsbeschwerden.

vgl. Arbeitgeberdarlehen.

Ist ein betrieblicher Datenschutzbeauftragter bestellt, genießt dieser einen besonderen Kündigungsschutz (§ 4 f Abs. 3 BDSG). Nach Abberufung wirkt der Sonderkündigungsschutz für ein Jahr nach. Das Kündigungsverbot kann weder vertraglich ausgeschlossen, noch im Voraus beschränkt werden. Es ist ausschließlich eine außerordentliche Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig.

Dienstkleidung sind Kleidungsstücke, die zur besonderen Kenntlichmachung des Arbeitnehmers im dienstlichen Interesse an Stelle privater Kleidung während der Arbeit getragen werden müssen. Die Dienstkleidung ist abzugrenzen von Arbeitskleidung, Berufskleidung und Schutzkleidung.

In einem Dienstvertrag verpflichtet sich eine Vertragspartei zur Leistung bestimmter Dienste und der andere Teil zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Gegenstand eines Dienstvertrages können Dienste aller Art sein (§ 611 BGB). Darunter fallen selbständige und nichtselbständige, eigenbestimmte und fremdbestimmte Dienstleistungen. Leistung und Gegenleistung stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis. Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages.

Ein Dienst- oder Firmenwagen ist ein PKW, der ausschließlich zur dienstlichen Nutzung oder auch zur Privatnutzung durch den Arbeitnehmer (ggf. auch Familienangehörige) vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt wird. Die Privatnutzung eines Dienstwagens ist geldwerter Vorteil, der versteuert werden muss. Zur Regelung ist zu empfehlen, einen Dienstwagenüberlassungsvertrag zu schließen, in dem Nutzungsumfang, Kostentragung, Rückgabe, Haftung bei Schäden, u.ä. geregelt wird.

vgl. Weisungsrecht.

Acht Wochen vor Beginn und während der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz für den Elternzeitberechtigten (§ 18 Abs. 1 BEEG). Der Kündigungsschutz ist zwingend und kann vertraglich weder ausgeschlossen noch im Voraus beschränkt werden.

vgl. Vergütung.

Ein Fachanwalt ist ein Rechtsanwalt, der besondere Kenntnisse und Erfahrungen in einem Rechtsgebiet vorweisen kann (§ 43 c Abs. 1 BRAO). Der Titel des Fachanwalts wird von der zuständigen Rechtsanwaltskammer nach Stellung eines entsprechenden Antrags verliehen. Wer die Bezeichnung Fachanwalt führt, muss kalenderjährlich auf diesem Gebiet wissenschaftlich publizieren oder an fachspezifischen der Aus- oder Fortbildung dienenden Veranstaltungen hörend oder dozierend teilnehmen. Die Gesamtdauer der Fortbildung darf je Fachgebiet 15 Zeitstunden nicht unterschreiten (§ 15 FAO).

Als Freistellung wird die Entbindung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung bezeichnet. Während bei der bezahlten Freistellung der Arbeitgeber weiter zur Zahlung der Vergütung verpflichtet bleibt, entfällt bei der unbezahlten Freistellung mit der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers gleichzeitig auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers. Eine unbezahlte Freistellung ist aber nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich. Die Freistellung kann sowohl widerruflich als auch unwiderruflich erfolgen.

vgl. Ordentliche Kündigung.

vgl. Außerordentliche Kündigung.

vgl. Arbeitsentgelt.

Der Geschäftsführer ist gesetzlicher Vertreter (Organ) und verantwortlicher Leiter einer GmbH (§ 35 Abs. 1 GmbHG). Er wird durch die Gesellschafterversammlung der GmbH bestellt und abberufen. Der Geschäftsführer vertritt die Gesellschaft gerichtlich und außergerichtlich. Gegenüber Dritten ist seine Vertretungsmacht unbeschränkt. Er hat aber im Innenverhältnis den Vorgaben der Gesellschafterversammlung zu folgen. Grundsätzlich ist ein Geschäftsführervertrag ein Dienstvertrag, wobei durchaus Ähnlichkeiten mit einem Arbeitsvertrag vorliegen können. Auch wenn sich ein Geschäftsführer in einer arbeitnehmerähnlichen Po­si­ti­on be­fin­den kann, genießt er keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 14 Abs. 1 KSchG). Es ist aber möglich, dass nach der Abberufung als Geschäftsführer ein vorheriges Arbeitsverhältnis wieder auflebt.

vgl. Betriebsgeheimnisse.

Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Die Gleichstellung erfolgt nur auf Antrag und bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen des § 2 Abs. 3 SGB IX. Demnach können Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von weniger als 50, aber mindestens 30, mit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden. Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Gleichgestellten bedarf in fast allen Fällen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§ 85 SGB IX).

Ist ein betrieblicher Gleichstellungsbeauftragter bestellt, genießt dieser einen besonderen Kündigungsschutz (§ 18 Abs. 5 BGleiG). Das Kündigungsverbot kann weder vertraglich ausgeschlossen, noch im Voraus beschränkt werden.

Eine Gratifikation (oder Sondervergütung) ist eine zusätzliche Geldleistung des Arbeitgebers über den Arbeitslohn hinaus, wie z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumsprämie, Bonus, etc. Mit Gratifikationen werden z.B. Betriebstreue, Anwesenheit und besondere Arbeitsleistungen finanziell honoriert. Sie können einzelvertraglich im Arbeitsvertrag vereinbart oder Gegenstand eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein, sich aber auch aus betrieblicher Übung ergeben.

Han­dels­ver­tre­ter ist, wer als selbständi­ger Ge­wer­be­trei­ben­der ständig da­mit be­traut ist, für ei­nen an­de­ren Un­ter­neh­mer Geschäfte zu ver­mit­teln oder in des­sen Na­men ab­zu­sch­ließen (§ 84 Abs. 1 HGB). Selbständig ist, wer im we­sent­li­chen frei sei­ne Tätig­keit ge­stal­ten und sei­ne Ar­beits­zeit be­stim­men kann. Der Handelsvertreter arbeitet in fremdem Namen und für fremde Rechnung, er ist kein Arbeitnehmer.

Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrages sind auf der einen Seite die Erbringung von Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nach Weisung des Arbeitgebers und auf der anderen Seite die Zahlung der vereinbarten Vergütung.

Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die nur in engen Grenzen mögliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers. Die Krankheit an sich ist aber kein Kündigungsgrund. Sie wird kündigungsrechtlich erst relevant, wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen. Dabei wird zwischen drei Grundtypen unterschieden: die Kündigung wegen Langzeiterkrankung, die Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen und die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung. Es ist dabei immer eine Prognose zu treffen, ob der Arbeitnehmer auch zukünftig nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Von der Kündigung wegen Krankheit ist die Kündigung während Krankheit zu unterscheiden.

Im Arbeitsrecht wird grundsätzlich unterschieden zwischen der außerordentlichen Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt) und der ordentlichen Kündigung (auch fristgerechte Kündigung genannt). Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, kann es nur gekündigt werden, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, sie in der Person (personenbedingte Kündigung) oder im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingte Kündigung). In besonderen Ausnahmefällen kann auch allein der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (Verdachtskündigung).

Checkliste: Was tun, wenn die Kündigung kommt?

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (§ 4 KSchG).
2. In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.
3. Wenn Sie einen Besprechungstermin mit unserer Kanzlei vereinbaren, bringen Sie bitte folgende Unterlagen mit, soweit vorhanden: Arbeitsvertrag, Kündigung, Lohnabrechnung, Abmahnungen und sonstige Korrespondenz aus dem Arbeitsverhältnis.

Entgegen einer weit verbreiteten Auffassung schützt Krankheit vor Kündigung nicht. Auch dem Arbeitnehmer im Krankenstand kann man eine Kündigung zustellen. Abgesehen von Ausnahmefällen (Kündigung zur Unzeit) ist eine Kündigung grundsätzlich auch während der Erkrankung des Arbeitnehmers möglich.

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam wird, also das Arbeitsverhältnis endet. Sie ist bei jeder ordentlichen Kündigung zwingend zu beachten. Kündigungsfristen können sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz ergeben. Die gesetzliche Kündigungsfrist ergibt sich aus § 622 BGB, wobei die dort aufgeführten Fristen  Mindestfristen sind, die nicht vertraglich verkürzt werden können. Aus einem anwendbaren Tarifvertrag können sich aber andere Kündigungsfristen ergeben.

Checkliste: Mindestkündigungsfristen für den Arbeitgeber nach § 622 Abs. 2 BGB

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Eine Kündigung braucht nicht zwingend einen Kündigungsgrund. Grundsätzlich müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur die Kündigungsfrist einhalten, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist oder ein Sonderkündigungsschutz besteht oder eine außerordentliche Kündigung erklärt werden soll, ist aber ein Kündigungsgrund oder sogar ein wichtiger Grund für die Kündigung erforderlich.

Es wird zwischen dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und dem Sonderkündigungsschutz unterschieden.

Im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist für einen besonderen Kreis von Arbeitnehmern ein allgemeiner Kündigungsschutz geregelt. Ist das KSchG anwendbar, darf der Arbeitgeber nur dann kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, d.h. einer der ausdrücklich im Gesetz geregelten Kündigungsgründe vorliegt. Dabei handelt es sich um die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Checkliste: Findet das Kündigungsschutzgesetz auf mein Arbeitsverhältnis Anwendung?

Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist

1. Das Arbeitsverhältnis besteht zum Zeitpunkt der Kündigung länger als 6 Monate (§ 1 Abs. 1 KSchG).
2. Im Betrieb sind mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 KschG).

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Wenn sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzen will, muss er beim zuständigen Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Eine Klage auf Zahlung einer Abfindung ist nicht möglich. Die Klageerhebung kann nur binnen einer Ausschlussfrist von drei Wochen, gerechnet ab dem Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung erhoben werden (§ 4 KSchG). Es ist empfehlenswert, für das Klageverfahren einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) ist die zweite Instanz im Arbeitsrecht. Sie verhandeln die Berufung gegen erstinstanzliche Urteile des Arbeitsgerichts.

Nach Ablauf des Kalenderjahres oder am Ende der Beschäftigung, wenn der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr aus dem Betrieb ausscheidet, erhält er vom Arbeitgeber eine Lohnsteuerbescheinigung. Die Bescheinigung enthält das erhaltene Bruttoentgelt sowie die vorgenommenen Abzüge für Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge.

Schwangere und Mütter kurz nach der Entbindung genießen einen Sonderkündigungsschutz (§ 9 MuSchG). Es besteht ein ausdrückliches Kündigungsverbot für den Arbeitgeber, unabhängig von Betriebsgröße und Betriebszugehörigkeit. Das Kündigungsverbot umfasst sämtliche Arten von Kündigungen, auch Kündigungen in der Probezeit. Nur in besonderen Fällen kann der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde eine Ausnahme für die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin beantragen.

Der Arbeitsvertrag enthält für beide Vertragspartner Nebenpflichten, die zwingend zu beachten sind. Für den Arbeitnehmer sind dies z.B. die Verschwiegenheitspflicht hinsichtlich Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen, die Unterlassung von Wettbewerb zum Arbeitgeber und die Wahrung der betrieblichen Ordnung. Für den Arbeitgeber sind Nebenpflichten z.B. die Einhaltung von Schutzpflichten (Arbeitsschutz), die Einhaltung der Datenschutzrechte des Arbeitnehmers und die ordnungsgemäße Abwicklung der sozialversicherungsrechtlichen Verpflichtungen.

Hat das Landesarbeitsgericht (LAG) die Revision gegen ein Urteil nicht zugelassen, kann die Nichtzulassung selbständig durch Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht (BAG) angefochten werden (§ 72 a ArbGG). Die Nichtzulassungsbeschwerde ist beim BAG innerhalb eines Monats nach Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils einzulegen. Die Beschwerde hat schriftlich zu erfolgen und ist innerhalb eines weiteren Monats zu begründen. Eine Nichtzulassungsbeschwerde kann ausschließlich auf einen Verfahrensfehler, eine Divergenz von höchstrichterlicher Rechtsprechung oder auf grundsätzliche Bedeutung gestützt werden. Von grundsätzlicher Bedeutung ist die Klärung einer Rechtsfrage nur dann, wenn sie von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer Auswirkung jedenfalls einen größeren Teil der Allgemeinheit betreffen.

Die ordentliche Kündigung wahrt die jeweils geltende Kündigungsfrist und löst das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf dieser Frist auf. Es wird deshalb auch von einer fristgerechten Kündigung gesprochen.

Eine personenbedingte Kündigung kann nur dann erklärt werden, wenn die Gründe auf einer in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Nur persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die nicht durch sein Verhalten geändert werden können (vgl. verhaltensbedingte Kündigung) und zu einer schweren und dauerhaften Störung des Betriebsfriedens führen, können eine derartige Kündigung rechtfertigen. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die nur in engen Grenzen mögliche Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers (krankheitsbedingte Kündigung).

Für Arbeitnehmer, die entweder die kurzzeitige Arbeitsverhinderung zur Organisation einer bedarfsgerechten Pflege für einen nahen Angehörigen (§ 2 Abs. 1 PflegeZG) oder die Pflegezeit (§ 3 PflegeZG) in Anspruch nehmen, besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Unter einer Probezeit ist der am Anfang eines Arbeitsverhältnisses stehende Zeitraum zu verstehen, der der Erprobung dient (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Probezeit kann maximal für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Eine Verlängerung dieser Dauer ist nicht möglich. Während der vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, soweit tarifvertraglich nichts anderes bestimmt ist. Die Angabe eines Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich und nicht ratsam.

Ei­ne Pro­vi­si­on ist ei­ne erfolgsabhängige Vergütung für die Ver­mitt­lung oder den Ab­schluss von Verträgen. Han­dels­ver­tre­ter werden grundsätzlich in Form von Pro­vi­sio­nen vergütet. Aber auch Ar­beit­neh­mer können er­folgs­abhängig in Form von Pro­vi­sio­nen be­zahlt wer­den. Regelmäßig ist das bei Verkaufsangestellten und Vertriebsmitarbeitern der Fall, die neben ihrem Festgehalt eine Provision als variable Vergütung erhalten.

Die gesetzliche Rentenversicherung ist ein Zweig des Sozialversicherungssystems, der vorwiegend der Altersvorsorge von Beschäftigten dient. Träger ist die Deutsche Rentenversicherung. Rechtsgrundlage ist das sechste Buch der Sozialgesetze (SGB VI). Versicherte haben Anspruch auf eine Rente, wenn die jeweils erforderlichen versicherungsrechtlichen und persönlichen Voraussetzungen vorliegen. Neben Altersrenten werden insbesondere Renten bei verminderter Erwerbsfähigkeit und Renten an Hinterbliebene und Leistungen zur Rehabilitation erbracht. Die gesetzliche Rentenversicherung wird grundsätzlich durch Beiträge finanziert, die bei versicherungspflichtigen Beschäftigten je zur Hälfte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern erbracht werden.

Die Revision ist das Rechtsmittel gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte. Die Revision ist möglich, wenn sie im Urteil zugelassen wurde. Eine Zulassung sieht das Gesetz vor, wenn eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung ist, wenn das Landesarbeitsgericht von einer höchstrichterlichen Entscheidung abweicht oder wenn ein absoluter Revisionsgrund oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des rechtlichen Gehörs vorliegt. Die Frist für die Einlegung der Revision beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Revision zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung (§ 74 ArbGG). Wird die Revision oder Rechtsbeschwerde vom Landesarbeitsgericht nicht zugelassen, kann diese Entscheidung mit einer Nichtzulassungsbeschwerde angefochten werden.

Unter welchen Umständen eine Erwerbstätigkeit der Sozialversicherungspflicht unterliegt und daher eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung darstellt, ist nicht immer eindeutig zu beurteilen. Insbesondere zwischen Arbeitnehmern und Selbständigen bestehen regelmäßig Abgrenzungsschwierigkeiten. Es wird dann von sog. Scheinselbständigen gesprochen. Eine fehlerhafte Einordnung kann zu erheblichen Nachforderungen der Sozialversicherung führen. Nach der gesetzlichen Definition (§ 7 Abs. 1 SGB IV) soll eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, dann vorliegen, wenn eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers besteht. Eine Beschäftigung setzt eine persönliche Abhängigkeit voraus. Diese liegt immer dann vor, wenn der Beschäftigte weisungsgebunden hinsichtlich Zeit, Dauer, Ort und Art der Ausführung der Arbeit ist. Neben den gesetzlichen Merkmalen sind weitere Umstände zu berücksichtigen, z.B. das unternehmerische Risiko, das der Erwerbstätige eingeht. Liegen diese Voraussetzungen vor, müssen für die Beschäftigung Sozialversicherungsabgaben abgeführt werden.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, insbesondere durch Kündigung, kann nur schriftlich erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung mündlich, per SMS, per Telefax oder E-Mail ist deshalb nicht möglich. Das Schriftformerfordernis betrifft jede Art von Kündigung, unabhängig davon, ob sie ordentlich oder außerordentlich erfolgt oder es nur eine Änderungskündigung ist.

Schutzkleidung sind Kleidungsstücke, die bei bestimmten Tätigkeiten anstelle oder über der privaten Kleidung zu tragen sind, zum Schutz gegen Unfälle, gesundheitliche Gefahren, ungewöhnlich starke Verschmutzung u.ä. Die Schutzkleidung ist abzugrenzen von Arbeitskleidung, Berufskleidung und Dienstkleidung.

Menschen sind behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist (§ 2 Abs. 1 SGB IX). Schwerbehindert sind diejenigen Personen, deren Grad der Behinderung (GdB) mit 50 oder mehr festgestellt wurde (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Schwerbehinderte und Schwerbehinderten Gleichgestellte genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf in fast allen Fällen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (§§ 168 ff. SGB IX).

Eine selbständige Tätigkeit (freiberufliche Tätigkeit) liegt vor, wenn die Arbeit nicht weisungsgebunden ausgeübt wird und keine Einbindung in die Organisationsstruktur eines Unternehmens vorliegt. Für einen selbständig Tätigen besteht ein unternehmerisches Risiko. Als Selbständige gelten Angehörige der sogenannten Katalogberufe (z.B. Architekten, Ärzte, Rechtsanwälte, Notare, Steuerberater). Auch weitere in § 18 EStG ausdrücklich genannte Berufsgruppen werden als Freiberufler anerkannt. Die Frage, ob jemand eine selbständige Tätigkeit oder eine abhängige und damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ausübt, ist nicht immer leicht zu beantworten. Es wird in diesem Zusammenhang von sog. Scheinselbständigen gesprochen.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz können  sich Arbeitnehmer in Einzelfällen auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen. Dieser kann insbesondere bestehen bei Schwerbehinderten, Betriebsratsmitgliedern, werdenden und jungen Müttern im Mutterschutz, Eltern in Elternzeit, Pflegenden in Pflegezeit, Datenschutzbeauftragten und Gleichstellungsbeauftragten, etc. Ein besonderer Kündigungsschutz bedeutet aber nicht, dass eine Kündigung verboten oder ausgeschlossen ist. Die Kündigungen stehen lediglich unter weiteren Voraussetzungen.

Im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung ist immer eine Sozialauswahl zwischen allen vergleichbaren Arbeitnehmern zu treffen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Der Arbeitgeber kann also nicht frei wählen, welche Arbeitnehmer gekündigt werden. Er muss vielmehr zwischen allen vergleichbaren Arbeitnehmern nach gesetzlichen Vorgaben eine Auswahl treffen. Von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern soll die Kündigung denjenigen treffen, der aufgrund seiner Sozialdaten am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist.

Checkliste: Kriterien der Sozialauswahl

1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten
4. Schwerbehinderung

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Bei jeder Betriebsänderung (z.B. Betriebsschließung) ist zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ein Sozialplan zu erstellen, der die wegen der Betriebsänderung zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile ausgleicht oder mildert. Regelmäßig werden dabei für die Arbeitnehmer Ansprüche auf Abfindungen begründet. Die Erstellung eines Sozialplans ist vom Betriebsrat grundsätzlich erzwingbar. Der Sozialplan ist eine Betriebsvereinbarung (§ 77 BetrVG). Kommt eine Einigung über einen Sozialplan zwischen Unternehmer und Betriebsrat nicht zustande, so können beide die Einigungsstelle anrufen (§ 112 Abs. 2 BetrVG). Kommt dort eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle verbindlich über die Aufstellung des Sozialplans (§ 112 Abs. 4 BetrVG).

Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung ist eine Erwerbstätigkeit, die der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte sind alle Erwerbstätigen, die nichtselbständige Arbeit ausführen und beitragspflichtig in der Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung sind. Dazu gehören auch Auszubildende, Praktikanten und Werkstudenten. Nicht zu den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zählen hingegen Selbständige und Beamte. Unter welchen Umständen eine Erwerbstätigkeit der Sozialversicherungspflicht unterliegt und daher eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung darstellt, ist nicht immer eindeutig zu beurteilen. Insbesondere zwischen Arbeitnehmern und Selbständigen bestehen regelmäßig Abgrenzungsschwierigkeiten. Es wird dann von sog. Scheinselbständigen gesprochen.

Tantiemen sind ergebnisabhängige Vergütungen, die regelmäßig neben einer festen Vergütung (Fixum) an Geschäftsführer oder leitende Mitarbeiter gezahlt werden.

Unter drei unterschiedlichen Voraussetzungen können Tarifverträge auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar sein:

1. kraft Tarifbindung, d.h. wenn der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband organisiert und der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist oder
2. kraft Bezugnahmeklausel, d.h. wenn im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist, dass ein bestimmter Tarifvertrag gelten soll oder
3. kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung, d.h. wenn ein Tarifvertrag vom Ministerium für Arbeit und Soziales für die gesamte Branche als verbindlich erklärt wurde.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt sowohl die Teilzeitarbeit als auch die Befristung von Arbeitsverhältnissen. Befristete Arbeitsverhältnisse kommen mit Zeitbefristung und mit Sachbefristung in Betracht.

Von Teilzeitarbeit spricht man, wenn Arbeitnehmer regelmäßig kürzer arbeiten als vergleichbare Vollzeitarbeitnehmer. Teilzeitarbeit kommt durch eine vertragliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien zustande. Im bestehenden Arbeitsverhältnis gibt es unter bestimmten Voraussetzungen nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Rechtsanspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG).

In besonderen Ausnahmefällen kann auch allein der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (Verdachtskündigung). Hauptanwendungsfall ist der Verdacht einer Straftat. Eine Verdachtskündigung kann aber nur dann gerechtfertigt sein, wenn der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht, die Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, der Verdacht das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört hat und insbesondere der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme im Rahmen einer Anhörung gegeben hat.

Checkliste: Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

1. Es besteht der dringende Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
2. Die Verdachtsmomente gründen auf objektiven Tatsachen.
3. Der Verdacht hat das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört.
4. Der Arbeitgeber hat alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen.
5. Der Arbeitgeber hat insbesondere dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Anhörung die Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Neben einem Urteil, ist der Vergleich die häufigste Art, um ein gerichtliches Verfahren zu beenden. Hierbei wird anstelle der Entscheidung eine Einigung zwischen den Parteien gefunden, um den Rechtsstreit zu beenden. Ein Vergleich beruht auf einem gegenseitigen Entgegenkommen und Nachgeben der Prozessparteien. In Verfahren vor dem Arbeitsgericht, ist der Richter gesetzlich angehalten, zu jedem Zeitpunkt auf eine solche einvernehmliche Lösung hinzuwirken. Regelmäßig enden daher arbeitsgerichtliche Prozesse durch einen Vergleich, der regelmäßig die Zahlung einer Abfindung beinhaltet.

vgl. Arbeitsentgelt.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer durch steuerbares Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, keine zumutbare Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses bei Abwägung aller Interessen des Einzelfalles billigenswert und angemessen erscheint.

Als Kündigungstatbestände kommen Störungen im Leistungsbereich, Störungen der betrieblichen Ordnung, Störungen im Vertrauensbereich und Verletzungen von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten in Betracht. Weil Kündigungsgrund immer ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers ist, wird in den meisten Fällen der verhaltensbedingten Kündigung eine vorangehende Abmahnung vorausgesetzt. Nur in Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich. In besonderen Ausnahmefällen kann auch allein der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (Verdachtskündigung).

Checkliste: Voraussetzungen einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung

1. Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers.
2. Negative Zukunftsprognose; Wiederholungsgefahr.
3. Verhältnismäßigkeit, kein milderes Mittel, z.B. Abmahnung oder Änderungskündigung.
4. Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.

In Zweifelsfällen sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.

Vorschüsse sind Leistungen auf das zukünftig zu verdienende Entgelt.

Weihnachtsgeld ist ein zusätzliches Entgelt (Gratifikation) des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer. Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht. Die Höhe des Weihnachtsgeldes, der Zahlungszeitpunkt sowie der Umstand, ob überhaupt Weihnachtsgeld gezahlt wird, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einem Tarifvertrag, oder aus einer Betriebsvereinbarung oder aus betrieblicher Übung ergeben.

Nach seinem Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt) kann der Arbeitgeber grundsätzlich Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigenswertem Ermessen (§ 315 BGB) frei bestimmen, soweit die Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzlicher Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn die Grenzen des Weisungsrechts überschritten werden sollen und eine einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich ist, kann der Arbeitgeber ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.

Durch einen Werkvertrag wird ein Unternehmer zur Herstellung eines versprochenen Werkes und der Besteller zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 631 BGB). Vertragstypisch ist, das ein gewisser Erfolg geschuldet ist. Dies unterscheidet den Werkvertrag auch von einem Dienstvertrag (§ 611 BGB). Gegenstand des Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 BGB).

Ein Arbeitsvertrag kann mit einer zeitlichen Befristung versehen werden. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 Abs. 1 TzBfG). Eine Zeitbefristung ist höchstens für die Dauer von zwei Jahren zulässig und kann binnen dieses Zeitraums dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Nicht zulässig ist die Zeitbefristung, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG).

vgl. Arbeitszeugnis.

Zuschläge auf das Gehalt sind insbesondere für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit bekannt.

Ein Arbeitsvertrag kann zeitlich unbegrenzt mit einem sachlichen Grund befristet werden (§ 14 Abs. 1 TzBfG), z.B. wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird. Mögliche sachliche Gründe für eine Zweckbefristung sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz aufgezählt (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG). Im Rahmen der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis durch das Erreichen des vereinbarten Zwecks (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Ein Zwischenzeugnis muss nur auf ausdrückliches Verlangen des Arbeitnehmers während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgestellt werden. Hintergrund ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer einen neuen Vorgesetzten bekommt oder eine anderweitige Bewerbung beabsichtigt.